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管理監督者

法定労働時間を超えた場合に発生する割増賃金、または、所定労働時間(労働者が会社との間で契約した労働時間)を超えた場合に発生する賃金のことを残業代といいます。
法定労働時間は、原則として、1週間40時間、1日8時間を超えてはいけません。

①法定労働時間を延長して残業した場合、②休日に労働させた場合、③午後10時から午前5時までの間に深夜労働させた場合、通常の労働時間又は労働日の賃金に以下の割増率以上をかけた残業代を支払わなければなりません。

  • ①時間外労働2割5分
  • ②休日労働3割5分
  • ③深夜労働2割5分

そして、使用者が残業、又は、休日労働を労働者に行わせる場合、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合と、かかる労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定(36協定)を交わし、これを行政官庁に届出なければなりません。
36協定には、これまで、法律上、残業時間の上限がありませんでした、近年の働き方改革によって、原則として、月45時間、年360時間の上限が定められました。
 

[管理監督者とは]

管理監督者は、労働時間や休憩、休日等の規制の枠を超えて、経営者と同等の立場にたって活動することが要請される重要な職務と責任を有し、実際の勤務態様もこれらの規制になじみません。そのため、管理監督者に該当すれば、労働基準法上の「労働時間」「休憩」「休日」についての適用が除外されます(深夜業については、除外されません)。
ここにいう管理監督者(労基法41条2号)とは、一般的には、部長、工場長等の労働条件の決定その他勤務管理について経営者と一体的な立場にある者をいうと理解されています。
管理監督者に該当しなければ、労働基準法上の「労働時間」の適用がされ、法定労働時間の範囲を超えれば、残業代を支払わなければなりません。実際には権限は認められず、相応の待遇もないのに肩書のみを与え、都合よく残業代支払い等の対象から除外する「名ばかり管理職」という社会問題は記憶に新しいところでしょう。
 

[裁判例]

では、管理監督者といえるかどうかはどのように判断するのでしょうか?
実際の裁判例を紹介します。

(管理監督者にあたらないとされた事例)

事件名 裁判所年月日 役職
地位
根拠
静岡銀行事件 静岡地判
S53.3.28
本部支店長代理相当職 ・人事や機密に関与したことがない
・通常の勤務時間に拘束されており、自由裁量なし
日本マクドナルド事件 東京地判
H20.1.28
ファーストフード店店長 ・店舗のアルバイトの採用や昇給昇格等、人事考課の一時評価は行っていたが、労務管理に関して経営者と一体的立場にあったとはいえない
・長時間の時間外労働を余儀なくされていたという実態から、勤務時間に自由裁量なし
・店長の平均年収が人事考課によっては下位職制の平均値を下回ることもあった
九九プラス事件 東京立川支部地判
H23.5.31
コンビニエンスストア店長 ・店舗運営上重要な職責を負っているといえず、店長の意見を経営方針に反映させる機会はほとんどない
・アルバイトと同じ方法により出退勤時間表が管理されていた
・店長昇格後の賃金額は昇格前のそれを超えることはなかった

 

(管理監督者にあたるとされた事例)

事件名 裁判所年月日 役職
地位
根拠
徳洲会事件 大阪地判
S62.3.31
医療法人人事第二課長 ・看護師の募集業務に関して本部や各病院に対し指揮命令権限を与えられ、その採否や配置等の労務管理について経営者と一体的な立場にあった
・タイムカードを打刻していたが、実際の労働時間は自由裁量であった
・時間外手当の代わりに責任手当、特別調整手当が支払われていた
センチュリー・オート事件 東京地判
H19.3.22
営業部長 ・経営会議やリーダー会議にメンバーとして出席しており、従業員の出退勤管理を行い、最終的な人事権はなかったものの、部門長として手続きや判断過程への関与が求められていた
・タイムカードを打刻していたが、遅刻早退を理由に基本給が減額されることはなかった
・代表者と工場長に次ぐ高額の給与等を受けていた
日本ファースト証券事件 大阪地判
H20.2.8
支店長 ・大阪支店の経営方針を定め、30名以上の部下を統括するなど事業経営上重要な上位の職責にあった
・支店長自らの主欠勤の有無や労働時間は報告不要
・待遇は、店長以下のそれより格段に高額

 

[管理監督者の該当性]

以上のような裁判例を踏まえて、管理監督者の該当性を検討します。
いわゆる「名ばかり管理職」を厳に封じるために、判例は、役職、その呼称により決定されるのではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態に着目して判断する必要があるとしています。具体的には以下の3点で判断します。

  • ①職務の内容、権限、職責及び勤務実態等に照らし、経営者と一体的な立場で重要事項の決定等に関与している
  • ②労働時間に関する裁量がある
  • ③賃金等の待遇など、その職務内容や職責等にふさわしい賃金等の待遇を受けている

(考察)
これらのうち特に重要であるのが、①の要件です。
たとえば、一般の従業員と同様の業務に従事している、アルバイト・パート等の採用に関する責任と権限がない、勤務割表の作成の権限がない等の場合は、管理監督者といえないと判断されます。
なお、「経営者と一体的な立場」とは、担当する組織部分が企業にとって重要な組織単位であり、かつ、そうした組織部分に経営者の分身として経営者に代わって管理を行う立場にあれば足りるのであって、企業全体の運営への関与までは必要としないと考えられています。
②に関しては、出勤予定表に従って勤務している、遅刻、早退等により減給の制裁がある、営業時間中は店舗に常駐しなければならないなど長時間労働を余儀なくされている場合、管理監督者といえないと判断されます。
③に関しては、他の従業員との手当の差額が数万円にすぎない、実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、アルバイト・パートより低い賃金である場合は、管理監督者とはいえないと判断されます。
 

[まとめ]

管理監督者に該当するかは裁判例や通達で示された要件はあるものの、最終的にはケースバイケースで判断せざるを得ません。そして、実際の裁判で管理監督者該当性が認められることは多くはありません。
管理監督者でないと判断されると、そもそも管理監督者ということで多少なりとも賃金が優遇されているうえに、かなり長時間労働を強いられている場合が多いので、結果的には、高額の未払残業代の支払いを命じられます。そこに付加金も課せられるため、会社にとって大きな損失になりかねません。
『管理監督者』とする場合の業務内容や待遇面を今一度見直し、安易で拙速な運用は控えるべきでしょう。

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